退職奨励をすると助成金がもらえなくなってしまう、そのように考えている人いませんか。

退職奨励とは「会社都合退職」、いわゆる解雇を勧めることです。

確かに助成制度における「助成金」は受け取る要件が決まっているため、条件を満たしさえすれば、ほぼ確実に支給されます。

助成金自体は原則として返済不要なので、資金繰りに頭をなやませる事業主の人には助けとなるので活用すべき制度です。

それが、自社の社員に退職勧奨をしたばっかりに助成金を申請できなくなったり、会社都合で社員を解雇してしまうと、助成金が打ち切られたりすると考えているならば、それは間違いです。

確かに、助成金を申請するにあたって、過去に退職奨励をした事業者に対してペナルティーが存在します。

例えば、退職奨励した場合に助成金の受給が一定の期間制限されたりすることはありました。

しかし、現実には要件を満たしさえすれば、助成金の申請をすることができます。

本記事では、退職奨励と助成金の関係について詳しく解説していきましょう。

解雇者を出すと助成金の申請はどの様になってしまうのか興味のある人や、これから助成金を申請する予定のある人、助成金に興味のある人はぜひ参考にされてみてください。

「会社都合退職」とは？

会社都合の退職を労働者に勧めるとは退職奨励とも読み取れますが、そもそも「解雇」するとはどういう意味があるのでしょうか。

「解雇」とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除。

解除をする場合に、労働者の合意がないものをいい、労働者にとって大きな不利益になります。

雇用保険制度においては、会社都合での退職奨励について、労働者と合意して解雇した場合でも「解雇」とみなされる場合があります。

解雇の種類

解雇の種類を大きく分けると、

1.普通解雇
2.懲戒解雇

の2種類に分けられます。

そして、このうち懲戒解雇の場合、多くは深刻なペナルティを課せられてしまい、今後の補助金受給にも大金影響を受けてしまいます。

助成金が受けられなくなる「解雇」

会社都合での「解雇」が雇用保険制度条の「解雇」に該当した場合、助成金の受給が難しくなる場合があります。

また、会社都合退職とまでいかなくとも、退職奨励をすること自体が、助成金の不支給要件に該当する場合は当然助成金は受けられません。

退職奨励とは？

退職奨励を大きく分けると、

1.自己都合になる場合
2.会社都合になる場合

の2種類に分かれます。

次にどの様な場合に「自己都合退職」になり、または「会社都合退職」になるのか、例をあげて解説します。

①退職してほしい旨の連絡があった場合、「退職する。」と従業員が自分から退職を伝えること「自己都合退職」や「合意解約」となります。

②会社から従業員に退職を伝えた場合は「会社都合退職」となります。

③逆に、「退職しません。」と従業員が拒否をした場合、解雇することになります。

この解雇は、「会社都合退職」となります。

④「退職しません」と従業員が拒否をした場合に事業主が雇用継続をした場合はそのまま雇用継続となります。

⑤雇用を継続している途中で、不当な扱いを受けて退職した場合は「会社都合退職」となります。

※⑤のケースについては助成金不支給の対象となります。

助成金とは？

そもそも助成金とはどの様なものでしょうか。

少し詳しく見てみましょう。

助成金は厚生労働省が管轄している、主として雇用に関係した支援金です。

・要件を満たしている場合は返済不要。

・法令に違反がないという担保が必要である。

・後払いである。

といった特徴があります。

財源は雇用保険であり、助成金の利用には、労働法令に違反がないことが条件になります。

助成金を申請したり、受給できる会社は、社会的に信用のある会社として、認められることに繋がります。

つまり、会社都合の解雇があると、助成金を交付するまでの信用が築けていない会社、とみなされるおそれがあり、助成金の支給要件を満たさない、ということで助成金の不支給や停止などが起こりうるというを留意しておきましょう。

ちなみに、労働契約の解除が、労働者の故意または重過失によるものである場合の「懲戒解雇」については不支給要件に該当しません。

雇用関係助成金について

雇用関係助成金は厚生労働省が管轄しています。

ここでは雇用関係助成金について、少し詳しく解説します。

雇用関係助成金は、

①雇用の安定

②職場環境の改善

③仕事と家庭の両立支援

④従業員の能力向上

などを目的に用意されています。

対象事業者は、

・雇用保険適用事業者

・期間内に申請を行う事業者

・支給のために審査に協力する事業者

※審査への協力には、審査に必要な書類の整備・保管、ハローワークや労働局などの実地調査に協力することが挙げられます。

助成金の受給には、個別の受給要件を満たす必要があります。

【支給申請期間】

・助成金の支給申請期間は、原則申請可能となった日から2か月以内です。

・助成金の要件には雇用関係助成金を利用できる中小企業事業主の範囲があり、小売業者(飲食店含む)であれば、資本金の額・出資の総額が5,000万円以下または常時雇用する労働者の数が50人以下。

・サービス業では資本金の額・出資の総額が5,000万円以下または常時雇用する労働者の数が100人以下。

・卸売業では資本金の額・出資の総額が1億円以下または常時雇用する労働者の数が100人以下。

・その他の業種では資本金の額・出資の総額が1億円以下または常時雇用する労働者の数が300人以下。

・資本金の額・出資の総額が3億円以下または常時雇用する労働者の数が300人以下。

※医療法人などで資本金や出資金等を有している事業者についても、資本金の額・出資の総額または「常時雇用する労働者の数」により判定します。

一部の助成金については、中小企業の範囲が変わりますのでご注意ください。

生産性要件について

生産性要件とは、労働関係助成金を申請する事業者が、「生産性要件」を満たしていると助成金の割増を受けることができることです。

下記に生産性要件の計算方法を紹介します。

【生産性要件の計算方法】

1.助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、その３年度前（※１）に比べて６％以上伸びていること、または、 その３年度前（※１）に比べて１％以上（6％未満）伸びていること（※２）

※１ ３年度前の初日に雇用保険適用事業主であることが必要です。
また、会計期間の変更などにより、 会計年度が１年未満の期間がある場合は、当該期間を除いて３年度前に遡って算定を行います 。

※２ この場合、金融機関から一定の「事業性評価」を得ていること（一部の助成金を除く）

2.「生産性」は次の計算式によって計算します。　生産性　=　付加価値(※3)　/　雇用保険被保険者

※3　付加価値とは、企業の場合、営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課で計算します。　

各雇用関係助成金の要件についてはさらに細かく要件があります。
検討する際は厚生労働省のホームページで確認したり、地方自治体の窓口に相談しましょう。

雇用関係助成金の不支給条件

厚生労働省は、雇用関係助成金を受給できない事業者を、記載したパンフレットを、インターネットで公開しており、その中には、

不正受給をしてから３年以内に支給申請をした事業主、あるいは支給申請日後、支給決定日までの間に不正 受給をした事業主 。

※不正受給とは、偽りその他不正の行為により、本来受けることのできない助成金の支給を受けまたは受けようとすることを指します。

例えば、 離職理由に虚偽がある場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）も不正受給に当たります。

(各雇用関係助成金に共通の要件等　厚生労働省パンフレット　参照)

とあります。

虚偽のつもりがなかったとしても、助成金の申請をするときには、過去にさかのぼって、不当解雇がないことを確認しておきましょう。

失業保険の早期受給のために希望退職にしても会社都合退職になってしまう場合があるので、注意しておきましょう。

解雇した場合、受給した助成金はどうなるのでしょうか

助成金申請の6か月以内に従業員の解雇を行っていると助成金は支給されません。

支給後の発覚は不正受給とみなされ、支給された助成金を返還しなければならない場合があります。

助成金の受給を検討しているときに、やむを得ず解雇をしなければならなくなった場合は、

助成金を申請する時期をずらすなど、調整を行うしかありません。

不正受給には、処分があった日から3年間助成金の申請ができなくなるので、解雇のタイミングに十分に注意しましょう。

まとめ

以上、本記事では助成金と退職勧奨の関係性について解説しました。

助成金受給までには、様々な手続きを事前準備しておかなければなりません。

雇用管理の確認をしっかりとしておきましょう。

そして、過去のどの時点で「解雇」があったのかをしっかりと確認しておきましょう。

しかし、「解雇」をしたからといって、助成金の申請が二度とできなくなるわけではないので、諦める必要はありません。

申請のタイミングを変えたり、申請する6か月前からは解雇をすることを控えたりすることで助成金の申請をすることが可能となったりもします。

ただし、従業員を会社都合で退職させたにも関わず、そのことを隠して、助成金を申請すると、不正受給とみなされますので、十分に注意しましょう。

また、事業主が、従業員が自己都合退社したのだと、安易に決めつけて申請をすることも危険です。

従業員を解雇した時の状況把握をしっかりしておきましょう。

「解雇」したからと言って、必ずしも助成金の受給ができないわけでないので、会社自体が助成金の受給資格があるのかどうかをしっかりと確認し、無駄なく助成金の活用をしてください。