みなさんは、日本が建設ラッシュって知っていますか？

政府の号令のもと始まった働き方改革ですが、様々な変革が求められることになります。

「一体なにから手をつければいいのか？」
「なにをするにもお金がかかってしまう……」

とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

しかし、厚生労働省が働き方改革を推進している企業に、様々な助成金を支給しています。

もちろん一定の基準は存在しますが、働き方改革を進めたい企業にとっては、非常にうれしい制度となっています。

また同時に建設業に対する助成金も存在しますので、今回は働き方改革に関する助成金について紹介していきます。

そもそも助成金とは？

そもそも助成金とはどういうものか、を説明していきます。

国や地方自治体が推進する政策に合った企業や個人に対して一定の金額を交付する制度です。

「助成金」のほか、似た制度に「補助金」がありますが、厳密には異なります。

簡単に説明すると、以下の２種類になります。

■助成金……支給要件を満たすと、原則誰でも受け取ることが可能です。
■補助金……受け取れる会社の数に限りがあるので、申請をしても、審査に通過する必要があります。

助成金、補助金ともに返済の義務はありません。

助成金は要件さえ満たすことができれば、誰でも受給できます。

中小企業の経営者にとって、資金調達は常に頭を悩ませるところかと思います。

助成金は返済義務もなく、様々な助成金が存在するので、自社の方針にフィットした助成金があると大きな助けになります。

受給要件と受給時期について

基本的に受給対象となるのは、それぞれの助成金の要件を満たす必要があります（代表例は後述）。

例えば、非正規労働者を正規雇用した場合に助成金が発生する「キャリアアップ助成金」ですと、正規雇用に転換して6カ月の経過が必要になり、その後の支給申請となります。

どのような変革が助成金の対象になる？

助成金の多くは、厚生労働省管轄が多く雇用保険を財源とした給付金になります。

代表的な助成金として、長時間労働の是正や年次有給休暇の取得推進を要となる「時間外労働等改革助成金」。

先述の非正規労働者を正規雇用へ転換した場合の「キャリアアップ助成金」、従業員のスキルアップや技能向上を支援する「人材開発支援助成金」などを挙げることができます。

つまり、同一労働同一賃金や残業時間の削減、キャリアアップ、多様な働き方など政府が掲げる「働き方改革」に連動したものが多くなっています。

では、代表的な助成金の支給額を、次項にて紹介します。

助成金の具体例と概要について

助成金の概要を説明してきましたが、「実際にどのくらい支給されるの？」はもっとも気になるところではないでしょうか？

ここでは、建設業界でも使用出来る具体例を挙げて紹介します。

キャリアアップ助成金

前述の「キャリアアップ助成金」の「正社員化コース」の支給額は、以下のようになります。

	中小企業	大企業
有期雇用→正規雇用	57万円 （72万円）	42万7,500円 （54万円）
有期契約→無期契約	28.5万円 （36万円）	21万3,750円 （27万円）
無期契約→正規雇用	28.5万円 （36万円）	21万3,750円 （27万円）

※（）内は生産性要件を満たした場合 ※1年度1事業所あたり20人まで申請可能
有期契約労働者を正規雇用労働者等に転換した場合、上記の額が一人あたりに対して支給されます。

つまりもともと非正規から正規へ転換する計画がある場合、繰り返しになりますが返済の義務もないため、デメリットはほとんど存在しないと言っていいでしょう。

時間外労働等改善助成金（時間外労働上限設定コース）

36協定の延長する労働時間数を短縮して上限設定を行い、達成した成果目標に応じて、対象経費の補助率が定められており、1企業あたり上限200万円を支給されます。

労働生産性を上げると受給額も上がる！

このように様々な助成金が整備されており、それぞれが経営上において、大きな助けとなります。

さらに厚生労働省が定める“生産性要件”を満たすことで助成金の一部は割増されます。

助成金の割増の条件となる生産性要件とは？

生産性向上の条件を満たす「生産性要件」の定義は下記になります。

【生産性要件】
助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、その３年度前に比べて６％以上伸びていること または、その３年度前に比べて１％以上（6％未満）伸びていることになります。

「事業性評価」とは、都道府県労働局が、助成金を申請する事業所の承諾を得た 上で、事業の見立て（市場での成長性、競争優位性、事業特性及び経営資源・強み等）を与信取引等のある金融機関に照会させていただき、その回答を参考にし て、割増支給の判断を行うものです。

なお、「与信取引」とは、金融機関から借入を受けている場合の他に、借入残 高がなくとも、借入限度額（借入の際の設定上限金額）が設定されている場合等 も該当します。

厚生労働省「労働生産性を向上させた事業所は労働関係助成金が割増されます」

次に、「生産性」の計算式を紹介します。

生産性＝付加価値［営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課］/雇用保険被保険者数

上記の計算式のように、企業の場合、付加価値は「営業利益」＋「人件費」＋「減価償却費」＋「動産・不動産賃借料」＋「租税公課」の式で導くことができます。

企業会計基準を用いることができない事業所については、 管轄の都道府県労働局に問い合わせてみましょう。

また「人件費」について、「従業員給与」のみを算定することとし、役員報酬等は含めないこととしています。

助成金の受給要件は勤怠管理にあり！

助成金の概要とメリット、労働生産性をあげることによって、さらに受給額があがることを説明してきました。

とは言え、もちろん助成金は誰もが受給できるわけではありません。

助成金の種類によって受給要件は異なりますが、助成金全般に共通した受給条件が存在します。ここでは、受給条件を説明します。

【共通要件】

■過去に助成金の不正受給はない
■性風俗関連事業ではない
■暴力団関係者ではない
■直近6カ月間に会社都合での解雇をしていない

【保険関係】

■雇用保険に加入している（1週20時間以上かつ31日以上雇用される方は加入対象です）
■労災保険に加入している（労働者が一人でもいる場合加入）
■社会保険に加入している（個人事業主かつ労働者が5人未満の場合は加入義務なし）
■労働保険料の滞納がない

【就業規則】

■就業規則・賃金規定がある
■■就業規則を労基署へ届出している（10人以上は必須）

建設業で注意したい項目は、【共通要件】の「直近6カ月に会社都合での解雇をしていない」でしょうか。

その他に関しては、大きな障害にはならないと思いますが、助成金受給を検討している場合には、「会社都合での解雇」は十分に気をつけるようにしておきましょう。

各種保険や就業規則に関しては、基本的には企業に義務付けられているものですので、問題ない項目かと思います。

【労働基準法】

■割増賃金は適正に支払っている
■勤怠管理を行う必要性がある
■労働時間を適正に把握している
■過去１年以内に労働基準法違反はない（労基署の調査等是正指導の有無）
■36協定を締結し労働基準監督署へ提出している（残業、休日出勤がある企業は必須）

多くの企業のハードルとなるのは、こちらの項目になるでしょう。

しっかりと労働時間を把握しているのか？
残業があった場合、割増賃金は支払われているのか？
36協定を従業員と締結して労基署に提出しているのか？

つまり勤怠管理は正確かつ適正に行われているのかどうかが問われます。

その他に建設業にオススメの補助金

下記に、建設業でオススメの補助金を紹介します。
2020年のオリンピックも控えているので、日本は建設ラッシュです。

そのため、多くの雇用もあり経済効果も大きくなっています。

そんな中で、建設業の経営者の方が使える補助金や助成金を説明します。

人材開発支援助成金

人手不足が大きな問題となっている建設業、その問題を解決するための助成金も用意されています。

まずこの「人材開発支援助成金」です。

これは建設業に必要な技能を身につけるために資金を投入した建設業に対して助成金を支給する制度です。

特殊な技能や専門的な知識を求められることも多い建設業は、人材育成にも時間と費用がかかることも少なくありません。

そんなときにこの助成金を活用することで費用をまかなうことができるのです。

この助成金は「建設労働者認定訓練コース」と「建設労働者技能実習コース」の2種類が用意されています。

前者は職業能力開発促進法に基づいた認定訓練を行った中小の建設会社、または、建設事業主団体に対して適用されます。

つまりあくまで職業能力開発促進法に基づいた訓練が前提になっており、人材を育成するための訓練を行えば必ず支給されるわけではないので注意しましょう。

また訓練の際には雇用している労働者に対して有給で行うことも条件です。残業や休日出勤などの形で訓練を受けさせた場合には対象外になるので注意しましょう。

もうひとつの「建設労働者技能実習コース」は、同じく雇用する労働者に対して有給で技能実習を受講させた建設事業主、または、建設事業主団体に対して助成金が支給されます。

中小の建設事業主に限定されないのが特徴です。

この制度の特徴としては、一部の訓練に関して訓練・実習を登録教習期間や職業訓練法人などに委託して実施する場合には計画書の届出は不要な点です。

自社で訓練を行う場合に比べて手間やコストを軽減することができるので検討する価値は十分にありそうです。

受給額は、建設労働者認定訓練コースは助成対象の経費と認定された額の6分の1までで、1事業所に支給される金額は1000万円が上限となっています。建設労働者技能実習コースでは最大で経費の5分の4までです。

ただし技能実習の内容や企業の規模によって異なるほか、東日本大震災の被災3県(岩手県、宮城県、福島県)には優遇措置が用意されています。

人材確保等支援助成金

こちらはより広い意味で人材を確保するのを支援するための助成金です。

いくつかの種類が用意されており、自分たちの目的に合わせて選択・申請する必要があります。

それでは、順番に説明していきます。

まず雇用管理制度助成コースです。

あらかじめ定められた若年者および女性の入職率の目標を達成することで、支給を受けることができるのが特徴です。

それから雇用管理制度助成コースです。

こちらは、雇用する登録基幹技能者の賃金テーブルまたは資格手当てを増額するために改定することで支給を受けることができます。

ほかには若年者と女性の雇用と定着を促すための「若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース」なども用意されています。

また、作業員の宿舎などを設置・整備する際にその費用に関して女性を行う「作業員宿舎等設置女性コース」もあります。

これには女性専用作業員施設の整備や認定訓練の実施に必要な設備の整備、さらに東日本大震災の被災三件において作業員の宿舎や施設の整備などいくつかの条件が用意されているのであらかじめ確認しておくことが必要です。

受給額に関しては「人材確保等支援助成金に関しては最大で108万円、雇用管理制度助成コースは年額設定で最大8.4万円、若年者及び女性に魅力ある職場造り事業コースは最大で200万円、さらに事業に要した経費の4分の3までに設定されています。

若年者および女性に魅力ある職場づくり事業コースは、先ほど触れたシチュエーションによって支給額が大きく異なるのであらかじめ確認しておく必要があります。

まとめ

今回は、建設業に関係した補助金、助成金を紹介しました。

こうして建設業を対象とした助成金はその多くが人材確保や雇用の維持・安定化を目的としたものになっています。

逆に言えば建設業にとって人材の確保や人件費の問題がもっとも重要なテーマになっており、そのための資金の調達に悩んでいる事業主が多いという証拠なのでしょう。

いろいろな種類があり、目的や条件、支給額にも違いがありますから、まずどんな目的で資金を必要としているのか、条件を満たすのかをよく確認したうえで助成金を選び、必要な準備をしっかりと整えていく必要があります。

不正受給は問題外としても、不備で受給できないといった問題を抱えないよう注意したいものです。

建設業を対象とした行政書士事務所などもあるので専門家の意見を借りるのもひとつの選択肢ですので、ぜひ検討してみてください。